2 de diciembre de 2010Contribución tendiente a solucionar la problemática de la constante rotación de personal tanto administrativo como operativo en las empresas avícolas de forma exitosa, disminuyendo el costo que esto significa para la organización en su conjunto.
En las organizaciones avícolas latinoamericanas, una de las principales preocupaciones y frustraciones de propietarios y gerentes generales es la alta rotación de personal que se presenta habitualmente en los cargos administrativos de las plantas de proceso: gerentes, jefes y supervisores de planta y/o mantenimiento. Las interrogantes que surgen son muchas ante esta costosa problemática:
- ¿Condiciones de trabajo adecuadas?
- ¿Remuneración acorde con la realidad empresarial?
- Desubicación profesional. ¿Los funcionarios en mención aceptan trabajar, pero su mente está ubicada en otros sectores de la economía por diversas razones?
- ¿Prolongadas jornadas laborales?
En resumen, muchos de estos profesionales en promedio trabajan solamente entre 6 a 12 meses, y luego se cambian a otra empresa. Las razones de esta decisión pueden ser las citadas anteriormente. Sin embargo, estos argumentos son sólo la punta de Iceberg.
En esta presente edición se aportan algunas ideas y sugerencias orientadas a solucionar esta problemática, las cuales ya se han puesto en funcionamiento con resultados positivos.
Proceso de selección del personal
Antes que su trayectoria académica y su experiencia laboral que son aspectos muy importantes en el personal, se debería centrar la atención en su perfil de actitud, cuya meta debe estar fundamentada especialmente en que para ser un funcionario productivo, lo que realiza debe contagiarlo de pasión.
En este punto, se recuerda la conocida escala de las necesidades de Maslow que se inicia con la satisfacción de las necesidades fisiológicas y finaliza con las realizaciones personales y/o profesionales, muy de moda en el siglo XX. Sin embargo, en el nuevo milenio, esto se debe invertir, ya que las personas ante un ambiente invadido de pasión, las necesidades fisiológicas pasan a un segundo plano. Un ejemplo sencillo para demostrar esta situación: el día 25 de diciembre, el centro de atención máximo de un niño está en el regalo navideño. Efecto producido: concentración total.
Aporte de ideas creativas e innovadoras
En este mundo comercial actual, los productos e incluso las personas parecen ser resultados exitosos de la clonación. Tradicionalmente, los candidatos a ser contratados son evaluados dentro de un proceso teórico de selección, el cual es realizado en términos pasivos. Finalmente se escoge a la persona que tiene el mejor perfil. Por esto, es necesario invitar deliberadamente a visitar las instalaciones de la compañía y obviamente el lugar donde potencialmente desempeñará su trabajo, para evaluar el grado de captación de oportunidades de mejoramiento que generalmente las personas que no están inmersas en la rutina diaria detectan sin mayor esfuerzo, a pesar de no conocer el medio, y al solicitar algunas ideas ellos pudieran contribuir para aprovecharlas, marcando de esta manera la diferencia del trabajo a realizar. Por tal motivo, los nuevos colaboradores no deberían ser escogidos por lo que han hecho, sino por el potencial que pueden desarrollar y el grado de observación entre otros aspectos, es un buen punto de partida en los procesos de selección.
Talento y actitud profesional
El escenario empresarial actual se puede parecer a los juegos olímpicos, campeonatos mundiales de cualquier actividad deportiva: futbol, béisbol, etc. Donde sólo juegan los mejores, escogidos por su talento integral: no basta la habilidad para desempeñarse exitosamente en las disciplinas deportivas, sino su actitud profesional.
Por lo anterior, en el juego de las estrellas cotidiano, únicamente los equipos con el mayor número de talentos sincronizados, se mantendrán a flote en el océano de la competitividad global, caracterizados por una progresiva velocidad de crecimiento.
Es bueno recordar que las personas con talento trabajan más cuando se sienten orgullosas de lo que hacen, al ser reconocidas, enfatizar la importancia y los logros de su labor desarrollada y desde luego, cuando se les hace partícipe monetariamente de manera justa de los beneficios obtenidos por la organización: la empresa como un todo integrado. Es esa sensación de plenitud, el catalizador del mejoramiento continuo de su productividad y por ende el de la empresa a la cual presta sus servicios, afianzando un mutuo e inquebrantable lazo de lealtad que hace esto sostenible en el tiempo.
Generación de competencia
La actividad laboral diaria se puede definir como un juego, donde sus integrantes compiten con sus ideas y actitudes a superar, es el verdadero reto, las metas establecidas. Por tal motivo, cuando esté en el proceso de contratación de una persona para el área administrativa se propone seleccionar no al mejor candidato sino a los dos mejores, a fin de ponerlos a competir en el terreno de juego.
Esta experiencia llevada a la práctica en algunas empresas ha permitido evaluar con mayor efectividad al personal, aprovechando las características especiales de las plantas procesadoras de aves. La idea es dejar la responsabilidad a los dos mejores y que se ganen el puesto, por lo tanto no asumir la responsabilidad de escoger a uno de ellos en la oficina, porque en muchas casos no es acertada. Para tal efecto, se invita a trabajar a estos dos candidatos, durante un período de tiempo 3 a 6 meses, en áreas rotativas distintas. Con el fin de ser evaluados por su grado de liderazgo integral, pactándose condiciones económicas razonables.
No se trata solo de ofrecer al personal un entorno físico, sino un ambiente de trabajo donde el respeto, el estímulo, la motivación por su capacitación integral y el monitoreo para alcanzar las metas personales y/o profesionales es uno de los objetivos, sino el más importante, que la empresa desarrollara cuidadosamente.
Remuneración
Este aspecto es sensible para ambas partes, tanto para la empresa como para los colaboradores. Por lo tanto, esta idea debería ser considerada, ya que es de suma importancia la sumatoria de estos tres ítems:
- Salario base;
- Remuneración pactada por cumplimiento de parámetros de productividad de su área de trabajo; y
- Bonificación concertada por ideas que contribuyan a mejorar la productividad de la empresa.
Este desglose del ingreso mensual del colaborador de la compañía debería estar claramente establecido y cumplir a cabalidad, para que su pago no esté sujeto a situaciones especiales del mercado. Lamentablemente, no es aconsejable que se suspenda el pago de bonificaciones acordadas por algún concepto, debido a una coyuntura negativa especial. En momentos críticos es donde estos pagos especiales se tornan en el catalizador de ideas novedosas no sólo para ayudar a cambiar el resultado económico de las organizaciones, sino para incrementar su nivel de crecimiento anual que las hace sostenible en el tiempo.
El monitoreo sistemático de los indicadores de gestión, parámetros, deberían ser la norma para que tanto la empresa como sus colaboradores realicen los ajustes respectivos que permitan no sólo alcanzarlos, sino superarlos para mutuo beneficio, producto de una acción reciproca continuamente coordinada.